Una variedad de cambios en los lugares de trabajo y las relaciones de los empleados con esos lugares de trabajo ya estaban en marcha mucho antes de la pandemia de COVID-19. Los empleados demandaban una mayor flexibilidad en dónde y cuándo trabajaban, y las empresas empezaron a considerar modelos de trabajo híbridos.
La fuerza laboral se había vuelto más heterogénea, con empleados de varias generaciones y antecedentes que aportaban actitudes y necesidades diversas en torno a los temas laborales. Sin embargo, los lugares de trabajo avanzaban lentamente en responder a estas necesidades de los empleados en evolución.
La pandemia impactó de manera inmediata y significativa las tendencias ya emergentes en el lugar de trabajo. De la noche a la mañana, el trabajo dejó de ser un lugar físico y se convirtió más en un proceso. Los empleadores tuvieron que responder rápidamente para equipar a los empleados con las herramientas y la flexibilidad necesarias para lograr sus metas. Desde entonces, parecen haber reimaginado o reescrito casi todas las políticas laborales, desde la contratación y la integración hasta el trabajo remoto y los viajes de negocios.
Los beneficios en el lugar de trabajo no pueden escapar a esta reimaginación. Los empleadores deben continuar adaptándose y proporcionando los tipos de beneficios que los empleados de hoy necesitan más, incluyendo protección de salud y financiera de calidad. Las estrategias ganadoras para los aseguradores de grupos a nivel mundial requerirán soluciones que proporcionen una mayor flexibilidad dentro de las ofertas de beneficios.
Nuevas modalidades de trabajo
La forma en que trabajamos ha cambiado fundamentalmente. La pandemia obligó a las empresas a ajustarse a un nuevo panorama laboral, pasando al trabajo remoto y aprendiendo cómo mantener la productividad sobre la marcha. Para muchos, el trabajo remoto ha llegado para quedarse, y un modelo híbrido ha surgido como la nueva normalidad.
Varios estudios recientes han explorado qué esperar en el futuro cercano:
- Una encuesta de Capgemini Future of Work[1] a empleadores y empleados de todo el mundo encontró que tres cuartas partes de las organizaciones esperan que el 30% o más de sus empleados estén trabajando de forma remota en el futuro, y más de un cuarto espera que el 70% o más de su personal esté trabajando de forma remota, ver Figura 1 a continuación.
- En el Reino Unido, una encuesta de Aon[2], encontró que el 70% de los trabajadores encuestados esperan estar en la oficina algunos días a la semana: esto está dividido equitativamente entre 1-2 días y 3-4 días a la semana.
- La encuesta Future of the Office de CBRE[3] informó que el 67% de los empleados desean un equilibrio de oficina y remoto como su estilo de trabajo preferido. La encuesta también encontró que el 73% de las empresas anticipan apoyar estilos de trabajo equilibrados en el futuro. Grandes bancos, como Deutsche Bank y HSBC, anticipan moverse hacia un modelo de trabajo híbrido donde sea posible.
- La investigación de LIMRA y EY[4] encontró que seis de cada diez empleadores predicen que un porcentaje sustancial de los empleados trabajarán de forma remota al menos parte del tiempo en los próximos cinco años.
Figura 1: Proporción de empleados trabajando de forma remota antes, durante y después de la pandemia de COVID-19.
¿Qué proporción de la fuerza laboral de su organización trabaja de forma remota?
(% de organizaciones)
- Menos del 10% de los empleados trabajan de forma remota
- 10-29% de los empleados trabajan de forma remota
- 30-69% de los empleados trabajan de forma remota
- 70-100% de los empleados trabajan de forma remota
Los empleados esperan flexibilidad no sólo en dónde trabajan, sino también en cuándo trabajan y consideran esta flexibilidad esencial para el equilibrio entre la vida laboral y personal. Entre muchas otras ventajas, permite a los empleados continuar con sus roles como cuidadores, ya sea para padres ancianos, niños pequeños o mascotas. Las encuestas de Aon[5] y Capgemini[6] encontraron que el trabajo flexible/trabajo desde casa y las horas de trabajo más flexibles son dos de las principales expectativas de los empleados después de la pandemia.
El informe 2021, El futuro del tiempo[7], encontró este deseo de un enfoque flexible en los siete países encuestados: Reino Unido, Estados Unidos, Australia, Nueva Zelanda, Francia, Alemania y Japón – ver Figura 2 a continuación. Una encuesta de Benify[8] en Europa encontró que los empleadores necesitan permitir a los empleados incorporar el trabajo en sus vidas más fácilmente, en lugar de viceversa. Esto puede ser tan simple como permitir a los empleados hacer ejercicio y tomar descansos regulares durante el día o ofrecer la opción de terminar temprano.
La encuesta de Beneficios Voluntarios y Bienestar 2022 de Buck[9] encontró que el 73% de los millennials, la generación más grande actualmente en la fuerza laboral, cambiaría a otro trabajo que ofreciera mayor flexibilidad si su salario y responsabilidades permanecieran iguales.
Figura 2: Proporción de trabajadores de empresas por grado real y preferido de flexibilidad con respecto a las horas de trabajo
¿Sigue funcionando de 9 a 5 en 2022?
Proporción de trabajadores de empresas por grado real y preferido de flexibilidad con respecto a las horas de trabajo
La nueva fuerza laboral híbrida y flexible impacta los tipos de beneficios requeridos para satisfacer las nuevas y cambiantes necesidades de los empleados.
El trabajo remoto ha cambiado el valor de varios beneficios tradicionales, como beneficios para viajeros, comidas gratuitas o subsidiadas y cuidado infantil en el lugar. Una encuesta a líderes de recursos humanos y tomadores de decisiones de la suite C en los EE.UU.[10] reveló que el 89% de los empleadores están relegando al menos un tipo de beneficio como resultado del impacto de la pandemia en las fuerzas laborales tradicionalmente centralizadas. No están recortando, sino haciendo intercambios: el 98% de los líderes están introduciendo nuevos beneficios que los empleados valoran y tendrán un mayor impacto en la forma en que ahora trabajan.
Esta nueva forma de trabajar, y cómo el trabajo y la vida se intersectan, también introduce nuevos desafíos de salud para los empleados. Estos incluyen sentimientos de desconexión y el riesgo de estrés prolongado, agotamiento y depresión. El estudio de Tendencias de Beneficios para Empleados de MetLife[11] informó que más del 70% de los empleadores predicen que el bienestar de los empleados tendrá el mayor impacto en el lugar de trabajo del futuro, seguido por el trabajo remoto, y la salud mental, el estrés y el agotamiento de los empleados. Actualmente, el 39% de los empleados no reciben beneficios y programas de bienestar por parte de su empleador. Lo que los empleados necesitan para mantenerse sanos, productivos y comprometidos dentro de un lugar de trabajo fluido y descentralizado hoy se ve muy diferente a hace solo unos años. Ahora los empleados están priorizando programas de salud mental, plataformas de atención médica virtual, programas de cuidado (tanto para niños como para ancianos) y servicios que apoyan el equilibrio entre el trabajo y la vida, como la limpieza del hogar o la entrega de comestibles.
La fuerza laboral en evolución
Por primera vez en la historia, muchos lugares de trabajo tendrán cuatro o incluso cinco generaciones trabajando juntas, ya que la Generación Z entra en la fuerza laboral y los tradicionalistas retrasan la jubilación. En 2021, la generación del milenio superó a la Generación X y a los baby boomers[12] como la población trabajadora dominante entre las edades de 30 y 60 en los EE. UU., y pronto se unirán los miembros de la Generación Z.
Las diferentes generaciones tienen diferentes actitudes y necesidades en torno a una variedad de cuestiones relacionadas con el trabajo, incluyendo la cultura del lugar de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la compensación y los beneficios. Los empleados mayores pueden dar más importancia a los beneficios tradicionales de riqueza y protección, como el ahorro para la jubilación y el seguro de salud. Los empleados más jóvenes pueden tener una visión más holística y priorizar los programas de salud preventiva o las ofertas de bienestar financiero.
Las estructuras familiares de los empleados también han cambiado. La familia tradicional formada por una pareja casada con dos hijos ya no es la norma. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) encontró en el informe El Futuro de las Familias hasta 2030[13] que debido a una variedad de tendencias sociales, como la disminución de las tasas de nacimiento y matrimonio y el aumento de las tasas de divorcio, las estructuras familiares “no tradicionales” se están convirtiendo en tradicionales. Muchas naciones de la OCDE proyectan aumentos en el número de hogares unipersonales, familias monoparentales y parejas sin hijos. Estos cambios en las estructuras familiares también han creado una generación donde muchas personas están atrapadas entre el cuidado de los niños y el cuidado de los padres ancianos.
Los productos de protección ofrecidos en el lugar de trabajo se construyeron tradicionalmente para proporcionar el mismo nivel de protección a todos los empleados. Sin embargo, diferentes estructuras familiares tienen diferentes necesidades de protección, que reflejan el número de miembros de la familia capaces de ganar un ingreso y el número de miembros de la familia que requieren cuidado. La misma cantidad de protección puede satisfacer o superar la necesidad de algunos empleados y ser insuficiente para otros.
Esta diversa demanda de productos y protección crea presión sobre los empleadores y las aseguradoras para desarrollar soluciones que satisfagan todas las necesidades y evolucionen con los empleados para acomodar cada etapa de la vida. La pandemia sólo ha intensificado esta demanda, ya que los empleados ahora valoran más los beneficios en el lugar de trabajo que antes de la pandemia. Según la investigación de LIMRA-EY, esa percepción es particularmente prominente entre los millennials, con casi la mitad (47%) indicando que sus beneficios son “más valiosos” hoy, como se ve en la Figura 3 a continuación.
Figura 3: Valor relativo de los beneficios del seguro antes y después de la pandemia de COVID-19 por generación
¿Cuánto valoras los beneficios del seguro ofrecidos en el trabajo ahora en comparación con antes de la pandemia de COVID-19?
(Perspectiva del empleado)
Mirando hacia adelante
Estas tendencias emergentes señalan un cambio en las expectativas de los empleados en torno a los beneficios en el lugar de trabajo y la necesidad de que los empleadores respondan a medida que compiten por el talento. La investigación de LIMRA-EY4 indica que tres cuartas partes (76%) de los empleadores piensan que sus empleados esperarán una mayor variedad de opciones de beneficios en el futuro, y esta proporción es mayor para los empleadores que tienen más empleados remotos. Las empresas necesitarán equilibrar el deseo de beneficios adicionales con las realidades de los costos y presupuestos crecientes. La elección y flexibilidad del empleado será crítica para alcanzar ambos objetivos al permitir la personalización de los paquetes para proporcionar aquellos beneficios que cada empleado valora más. La misma investigación de LIMRA-EY muestra que, como resultado de la pandemia, casi dos tercios (62%) de los empleadores creen que los empleados tendrán más influencia sobre las decisiones de beneficios en el futuro.
¿Qué soluciones están surgiendo para abordar la creciente necesidad de flexibilidad y personalización en los beneficios, y qué deben estar listos para enfrentar los aseguradores de grupo? La actividad reciente del mercado muestra impulso en tres áreas: soluciones de producto, soluciones de plataforma y una tendencia de distribución que llamamos la “retail-ización” de los beneficios.
- Soluciones de producto:
Aunque los productos voluntarios han existido durante muchos años, la pandemia reforzó su valor, y tanto los empleados como los empleadores ahora demandan una gama más amplia de productos y servicios. El interés de los empleados está aumentando en productos de protección, como cáncer, enfermedades críticas, muerte accidental e indemnización hospitalaria, pero también en productos no tradicionales, como robo de identidad, riesgo cibernético y seguro de mascotas. Las aseguradoras están llevando nuevos productos voluntarios al mercado para satisfacer el interés y la demanda de los empleados, mientras equilibran la simplicidad y el valor.
Un nuevo tipo de producto, el producto portátil, combina los beneficios de los productos grupales e individuales. Un producto portátil aprovecha la dispersión del riesgo del grupo para ofrecer coberturas libres/máximas sin evidencia más altas de lo que el empleado sería capaz de acceder si comprara solo. Sin embargo, si el empleado deja al empleador, el producto se queda con el empleado, o “se porta”, siempre y cuando el individuo continúe pagando las primas.
- Soluciones de plataforma:
A medida que surgen más tipos de productos y aumenta la complejidad del programa, deben crearse nuevas plataformas para apoyar la selección de los empleados y la administración de los empleadores. Los corredores de seguros, las aseguradoras y los proveedores de terceros están satisfaciendo esta demanda con soluciones innovadoras. Las aseguradoras están aprovechando sus conexiones existentes con los empleados para introducir el concepto de beneficios voluntarios, guiar a los empleados a través del proceso de selección y completar la venta a través de experiencias online sencillas, a menudo conectadas a un portal de empleados existente. Los corredores y proveedores de terceros están creando mercados de beneficios que permiten a los empleadores externalizar la selección, administración y gestión de una suite de opciones voluntarias para sus empleados, aprovechando la escala para expandir aún más las opciones y características disponibles. Algunos mercados facilitan un enfoque de beneficios de contribución definida para los empleadores, permitiéndoles establecer un presupuesto para cada empleado y dejar que los empleados seleccionen los beneficios que más les importan.
- “Retail-ización” de los beneficios:
Las dos tendencias anteriores muestran que el lugar de trabajo es una fuente de confianza de información de seguros para muchos empleados y un canal efectivo para ayudar a cerrar la brecha de protección. Sin embargo, muchos empleadores no tienen los recursos para asumir una administración o gestión de proveedores adicionales. La “retail-ización” de los beneficios se refiere a la reciente tendencia de los distribuidores de seguros minoristas, agnósticos al canal y habilitados por la tecnología, a entrar en el espacio de beneficios e integrar su viaje de compra en otra experiencia del empleado, utilizando el lugar de trabajo como un canal de distribución alternativo. Las oportunidades provienen de otra experiencia del empleado – plataforma de bienestar, portal de información de beneficios, incorporación de empleados, inscripción anual – a menudo cuando el seguro es la principal preocupación. Los empleados pueden comprar un producto de seguro minorista que satisfaga sus necesidades y se quede con ellos después de dejar al empleador de una aseguradora evaluada y confiada por el empleador.
El futuro del trabajo será flexible, y los beneficios no son la excepción. Cada vez más, los empleados esperan beneficios que sean relevantes y personalizados para sus necesidades únicas y cambiantes. Para competir por el talento, los empleadores deben buscar soluciones que satisfagan estas necesidades mientras equilibran los desafíos de las limitaciones presupuestarias y la complejidad administrativa. Los aseguradores de grupo deben estar listos para conectarse a plataformas que encuentren a los empleados donde estén con un conjunto de productos flexibles para apoyar tanto los objetivos del empleado como los del empleador.
