Imagina desplazarte al trabajo. Lo que debería ser un viaje sin incidentes se interrumpe por una serie de baches bruscos, luego un largo y tortuoso desvío. Aparecen señales de tráfico desconocidas. De repente, te encuentras moviéndote en contra del flujo del tráfico mientras los conductores frustrados te miran con enojo. Este escenario estresante ofrece una idea de cómo puede ser para los profesionales neurodivergentes navegar en un lugar de trabajo “capacitado”.
El capacitismo se refiere a la discriminación o prejuicio social contra individuos con estilos de trabajo o comunicación divergentes, derivado de la creencia de que las habilidades “típicas” son superiores. El creciente apoyo a la neurodiversidad en el lugar de trabajo desafía estas suposiciones y sugiere que un entorno laboral que acomode mejor a todos conduce a una mayor eficiencia e inspira la innovación.
Aún así, la estructura capacitista generalizada de muchos lugares de trabajo corporativos, incluida la industria de seguros, crea barreras de entrada y avance para los profesionales neurodivergentes, profesionales que la industria necesitará fuertemente a medida que se acerque a una escasez global de trabajadores.
Al promover la neurodiversidad, ofrecer adaptaciones sencillas y reconocer el impacto en la salud mental de la discriminación, los empleadores pueden interactuar con profesionales neurodivergentes y aprovechar sus habilidades únicas y altamente valiosas.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad se refiere a la diversidad de las mentes humanas. Representa las diferencias en la forma en que las personas procesan información, se comunican, comprenden, se mueven y participan en la sociedad. Reconoce que los cerebros varían naturalmente de una persona a otra.
Neurotípico describe a una persona con un cerebro que funciona de manera que se alinea con el rango central y más común del espectro neurológico. Los estilos de procesamiento cognitivo y social de estos individuos coinciden con lo que la sociedad generalmente reconoce y acepta como la norma.
Neurodivergente se refiere a tener un cerebro que funciona de maneras que divergen de la mayoría neuro-normativa. La amplia gama de condiciones neurodivergentes puede categorizarse en términos generales como neurodesarrolladas (condiciones que típicamente se manifiestan temprano en el desarrollo infantil) y adquiridas (condiciones que surgen debido a experiencias, enfermedades o lesiones).
Debido a la estructura neuro-normativa de muchos lugares de trabajo corporativos y prácticas de contratación, las personas neurodivergentes tienen un mayor riesgo de estar desempleadas o subempleadas. Un análisis de 2022 realizado por Deloitte[1] encontró que se estima que el 85% de las personas en el espectro autista están desempleadas, en comparación con el 4.2% de la población general.
Además, muchas expectativas típicas de lo que constituye un “buen” empleado — habilidades de comunicación, trabajo en equipo, persuasión, personalidades extrovertidas y habilidades para establecer contactos — a menudo no se alinean con los comportamientos observados en individuos neurodivergentes. Esta discrepancia en las expectativas puede excluir inadvertidamente a individuos neurodivergentes calificados de ser considerados para empleo o ascenso.
Sin embargo, esas características específicas de “buen empleado” no son la única forma de aportar valor a una empresa. Una fuerte capacidad para la innovación se ha vuelto cada vez más vital para las empresas que buscan mantenerse competitivas. La diversidad, incluida la neurodiversidad, impulsa la innovación. Como se detalla en la Harvard Business Review[2], el fabricante de software SAP introdujo un programa llamado Autism at Work que proporciona apoyo en la contratación y el lugar de trabajo a profesionales en el espectro autista.
Involucrar a empleados que ven las cosas de manera diferente y que tal vez no se integran perfectamente “ayuda a contrarrestar nuestra tendencia, como una gran empresa, a mirar todos en la misma dirección”, dijo un ejecutivo de SAP a la Harvard Business Review.
Las habilidades únicas de los trabajadores neurodivergentes
Las personas neurodivergentes a menudo ofrecen fortalezas extraordinarias o competentes en algunas áreas, combinadas con desafíos significativos en otras. Las personas neurotípicas tienden a tener un rango más igualitario de competencias.
Pensar de manera diferente no me hace menos capaz, menos inteligente o menos empleable. Más bien, me da una ventaja competitiva. Tener TDAH me proporciona una perspectiva única porque veo y proceso el mundo de manera diferente a la mayoría.
Las diferencias en cómo las personas procesan la información o comunican ideas no son síntomas que necesitan ser corregidos, sino fortalezas que deben ser aceptadas.
– Maddie Elbe, Analista de Negocios, Co-Líder de Soluciones Financieras Globales de RGA, Grupo de Recursos para Empleados EveryMind@RGA
Algunos científicos han relacionado las fortalezas únicas de las personas neurodivergentes con ventajas evolutivas[3]. Por ejemplo, el pensamiento tridimensional común en personas con dislexia podría haber sido útil en culturas antiguas para fabricar herramientas, planificar rutas de caza y construir refugios. De manera similar, los rasgos relacionados con el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), como ser activo, distraerse fácilmente e impulsivo, podrían haber sido útiles en sociedades donde la supervivencia dependía de moverse continuamente para encontrar alimento, reaccionar rápidamente a los cambios en el entorno y acercarse o evitar hábilmente a las presas.
Cuando se ve desde esta perspectiva, las condiciones neurodivergentes pasan de ser un desafío a ser una oportunidad significativa.
Los empleados neurodivergentes pueden ser:
- Detallistas
- Retentivos
- Puntuales
- Confiables
- Académicamente inteligentes
- Lógicos
Muchas de estas habilidades se superponen con las necesidades específicas de las aseguradoras y otras compañías de servicios financieros. Según el informe del Foro Económico Mundial de 2020, las tres habilidades más buscadas en el sector de servicios financieros son:
- Pensamiento analítico e innovación
- Pensamiento crítico y análisis
- Creatividad, originalidad y valor
Investigadores del Instituto y Facultad de Actuarios del Reino Unido (IFoA) señalaron esta superposición al sugerir[4] que los profesionales neurodivergentes podrían poseer “superpoderes” muy necesarios para la industria de seguros.
Desafíos que enfrentan los profesionales neurodivergentes
Al igual que otros grupos con identidades no mayoritarias, las personas neurodivergentes pueden experimentar desafíos al interactuar con otros, ya sea individualmente o en grupos. Pueden enfrentar una distribución desigual del poder social, una representación sociocultural limitada (o una representación estereotipada y sesgada) y dificultades para navegar en entornos diseñados para neurotípicos (diferencias en su educación, entornos laborales o prácticas sociales convencionales).
Por ejemplo, las personas neurodivergentes pueden sentirse menos cómodas con las expectativas sociales neurotípicas para un lugar de trabajo, como participar en conversaciones informales, que, discutiblemente, a menudo no son un uso positivo o productivo del tiempo de los empleados.
Los desafíos pueden comenzar incluso en el proceso de solicitud de empleo, que generalmente está estructurado de una manera que no acomoda a las personas neurodivergentes. Por ejemplo, durante las entrevistas de trabajo en persona, los individuos autistas pueden no hacer contacto visual y pueden tener sensibilidades al tacto, lo que los coloca en desventaja con un entrevistador que espera contacto visual o un apretón de manos. De manera similar, los candidatos neurodivergentes con torpeza social pueden ser comparados injustamente con candidatos socialmente seguros, como si la confianza equivaliera a competencia.
Estrategias para involucrar la neurodivergencia en el lugar de trabajo
¿Cómo pueden los lugares de trabajo acomodar mejor a las personas neurodivergentes? La inclusión comienza con la conciencia y la aceptación.
Dar voz a las personas neurodivergentes (NDIs)
Proporcionar un asiento en la mesa a los NDIs asegura que las experiencias de esa persona informen cualquier política y comunicación en el lugar de trabajo sobre la neurodiversidad. Alentar a los empleados neurodivergentes a formar un grupo de recursos para empleados (ERG) es un excelente lugar para comenzar.
El ERG de RGA para personas neurodivergentes y aliados, EveryMind@RGA, fue fundado para representar los intereses de la comunidad neurodivergente, aumentar la conciencia sobre las necesidades y talentos únicos de las personas neurodivergentes, impulsar el desarrollo profesional y apoyar a los cuidadores de personas neurodivergentes. Los miembros de EveryMind@RGA proporcionan recursos y herramientas a la comunidad de RGA, organizan seminarios web sobre neurodivergencia y abogan por políticas laborales inclusivas.
Reconocer las barreras actuales y ajustarlas
Con la contribución de los NDIs o un ERG de neurodiversidad, las empresas pueden identificar posibles barreras en toda su organización, desde el proceso de contratación y los criterios de evaluación de empleados hasta las políticas formales e informales para la comunicación, las reuniones y las asignaciones de trabajo.
Muchos desafíos en el lugar de trabajo pueden solucionarse con adaptaciones sencillas como los ejemplos a continuación:
Adaptaciones para la incorporación
- Asegúrate de que los empleados comprendan cualquier metáfora, modismo y acrónimo que sean fundamentales para la empresa.
- Consulta con el empleado para saber si tiene “sensibilidad a ciertos estímulos”.
Adaptaciones físicas
- Ofrece auriculares con cancelación de ruido.
- Ofrece tiempo tranquilo a solas para trabajar en tareas que requieren concentración.
- Deja claro cómo comunicar esto al equipo.
Adaptaciones sociales
- Usa el nombre de la persona en las comunicaciones en configuraciones de grupo en persona y reuniones virtuales, ya que puede que no estén seguros de quién debe responder y cuándo.
Adaptaciones para reuniones
- Distribuye diapositivas/notas de reuniones/agendas antes de una reunión.
- Da aviso previo si los planes cambian y proporciona una razón para el cambio.
- Permite el uso de herramientas de distracción y descansos para moverse, y ofrece asientos flexibles.
- Ten en cuenta que no todos usan el contacto visual mientras se comunican.
Fuente: Mentra: Neurodiversity Facts, RGA
El “efecto de corte de bordillo”: Nombrado por el esfuerzo nacional para “cortar” los bordillos de las calles con rampas para acomodar a los usuarios de sillas de ruedas, lo que en última instancia también benefició a ciclistas, corredores, caminantes y empujadores de cochecitos, el efecto de corte de bordillo describe cómo abordar las desventajas o exclusiones que enfrenta un grupo de personas fomenta un entorno que permite la plena participación de todos.
Permitir que todos sean auténticos
Cómo responder: Al trabajar junto a personas neurodivergentes, sé consciente de los posibles prejuicios. No asumas que las experiencias pasadas con personas con discapacidades se aplicarán directamente a otro individuo. Debido a que cada persona es única en sus experiencias y perspectivas, la mejor manera de interactuar con los NDIs es preguntar sobre sus preferencias y necesidades individuales.
| Qué NO decir: | Intenta responder así: |
| “¿Acaso no todos somos un poco autistas?” | “Gracias por compartir eso conmigo. Aprecio tu confianza.” |
| “Hoy en día todos tienen TDAH.” | “¿Qué puedo hacer para apoyarte en tu trabajo?” |
| “Lamento escuchar eso.” | “¿Te sientes cómodo contándome más sobre tus experiencias y necesidades?” |
| “¿Estás seguro?” o “Pero no pareces…” | “Estoy aquí para escuchar si alguna vez quieres hablar.” |
“Le digo a cualquiera y a todos que soy autista. Divulgarlo para mí es romper el estigma y crear un espacio seguro donde todos puedan ser auténticos. Estoy orgullosa de estar en el espectro.”
– Heather Pressler, Suscriptora Asociada de Marketing, RGA U.S. Group Re Healthcare Turnkey Co-Lead, Grupo de Recursos para Empleados EveryMind@RGA
Presta atención a la salud mental y el bienestar
Las personas neurodivergentes no necesitan automáticamente recursos de salud mental simplemente porque tienen un diagnóstico. Sin embargo, al igual que puede ser para las personas neurotípicas que enfrentan desafíos, la terapia puede ser beneficiosa para mejorar el funcionamiento diario en el trabajo y en entornos comunitarios. La terapia afirmativa de la neurodiversidad enfatiza la aceptación, el respeto, la empatía, el empoderamiento y la defensa.
Desde una perspectiva de salud mental, ser “diferente” como niño o adolescente puede desencadenar acoso por parte de los compañeros, incluida la exclusión. El acoso resulta en ansiedad, depresión, perfeccionismo (incluido el trastorno obsesivo-compulsivo o TOC) y trastorno de estrés postraumático o PTSD. Algunas personas neurodivergentes adoptan habilidades de “enmascaramiento” en respuesta a este tipo de trauma.
Las 3 capas del enmascaramiento:
- Compensación – Esfuerzo deliberado para aprender habilidades sociales que no son intuitivas.
- Enmascaramiento – Supresión activa del comportamiento típico para encajar.
- Asimilación – Presentarse como alguien que no eres para evitar la exclusión.
Los NDIs pueden luchar con el costo mental del “enmascaramiento” en entornos neurotípicos. El enmascaramiento se asocia con ansiedad, depresión, perfeccionismo y una mala autoimagen, y puede llevar al agotamiento. Fomentar la neurodiversidad en el lugar de trabajo crea un entorno donde los NDIs pueden experimentar con el desenmascaramiento, compartir su diagnóstico con colegas y acercarse a llevar su yo auténtico al trabajo.
Consejos para la recuperación del agotamiento por enmascaramiento:
Pasa tiempo desenmascarándote:
- Busca una comunidad
- Explora tu propia identidad
- Usa ayudas sensoriales/herramientas de distracción
- Habla con personas de confianza
- Encuentra un terapeuta que afirme la neurodiversidad
Enfócate en un horario de sueño saludable
Haz tiempo para disfrutar de pasatiempos o intereses especiales
Practica stimming o comportamiento autoestimulante (realización repetitiva de ciertos movimientos físicos o vocalizaciones que pueden ayudar a los NDIs a lograr calma y expresar sus sentimientos)
Descansa
Adopta una “desintoxicación” sensorial (apaga los dispositivos)
Pide apoyo/adaptaciones
Conclusión
Fomentar la neurodiversidad en el lugar de trabajo no es solo un imperativo de inclusión, sino también una ventaja estratégica para las organizaciones. Los profesionales neurodivergentes poseen habilidades y perspectivas únicas que, cuando se aprovechan correctamente, pueden ofrecer beneficios sustanciales a industrias como la de seguros y servicios financieros. Los desafíos que plantean las estructuras capacitistas y las normas sociales pueden, sin duda, ser barreras. Sin embargo, a través de esfuerzos como una mayor comprensión y conciencia, adaptaciones proactivas y estrategias de compromiso genuino, estos obstáculos pueden mitigarse y los empleados neurodivergentes pueden participar plenamente en el lugar de trabajo.
