A three-step plan could help insurance companies fend off the labor shortage bearing down on the industry.
I was able to share those three steps and some examples of how they are playing out right now at RGA during a recent online event sponsored by the International Insurance Society (IIS).
La Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. proyecta que la industria de seguros podría perder aproximadamente 400,000 trabajadores por desgaste para 2026 solo en los Estados Unidos. La mayoría de esas salidas serán por jubilación, según sugieren los datos.
Esta es una tendencia global. Para 2031, aproximadamente uno de cada tres trabajadores japoneses e italianos tendrá 55 años o más, mientras que alrededor de una cuarta parte de los trabajadores en Canadá, Alemania, el Reino Unido y Francia alcanzarán esa marca.1 Las proyecciones muestran que Asia representará el 62% de la población envejecida a nivel mundial para 2050.2
Es el momento para que las compañías de seguros cambien la forma en que piensan sobre la contratación, la retención y la tecnología. Seguir tres pasos básicos puede ser efectivo para las compañías de seguros sin importar su tamaño o presencia global.
Como jefe de RGA Asia Pacífico, este tema siempre está en mi mente, para asegurar que estamos construyendo para la próxima generación y estructurando la organización de una manera que atraiga talento, genere crecimiento y brinde oportunidades para que las personas prosperen. Es algo que los líderes deben tener siempre presente para asegurar un flujo constante de talento en el futuro.
Paso 1: Contratar con Inteligencia
La primera clave para que las compañías de seguros prosperen en un mercado laboral ajustado es buscar activamente la combinación adecuada de personas para incorporar al negocio. Esto significa ver la diversidad bajo una luz diferente.
La industria de seguros se basa en evaluar correctamente el riesgo, y eso no se puede hacer con una fuerza laboral homogénea.
Cuando pensamos en cómo consideramos el riesgo, la diversidad de pensamiento, la diversidad de experiencias, la diversidad en los antecedentes y la forma en que las personas realmente ven las cosas a través de diferentes lentes son todas bastante críticas. Tener personas con diversos antecedentes es extremadamente importante para asegurar que tengamos una visión sólida sobre cómo operamos nuestro negocio.
Una fuerza laboral diversa permite a las compañías de seguros tomar mejores decisiones, lo cual es una base para el éxito financiero. El mejor talento irá donde esté el éxito, disminuyendo el impacto de una escasez de mano de obra en las compañías capaces de atraerlo.
Paul Carroll, editor en jefe de Insurance Thought Leadership y moderador del evento IIS, respaldó estos pensamientos. Dijo que no se trata solo de encontrar personas para ocupar puestos, sino de encontrar el tipo adecuado de talento para realizar los trabajos necesarios.
Paso 2: Capacitar con Inteligencia
Contratar al talento adecuado es un gran comienzo, pero está lejos de ser suficiente para que las compañías de seguros prosperen en medio de una escasez de mano de obra. Las compañías de seguros exitosas retendrán al mejor talento demostrando su compromiso con el crecimiento individual de los empleados.
Las mejores situaciones son aquellas en las que la empresa se beneficia del talento de sus empleados mientras que los empleados se benefician de nuevas y variadas oportunidades dentro de la organización. Cuanto más apreciemos esa perspectiva a largo plazo, más generamos un grado mutuo de valor.
RGA ofrece varios programas que permiten a los empleados crecer mientras experimentan diferentes partes de la empresa y de la industria de seguros. Uno de ellos es un programa de rotación internacional que expone a los empleados a la presencia global de RGA.
Otro es un programa de experiencia a corto plazo en el que los empleados pueden probar diferentes roles en la organización para ver cómo es desempeñar otro trabajo y si es adecuado para sus planes de carrera.
Estos programas permiten a las personas probar nuevas oportunidades y comprender diferentes perspectivas y culturas. Está realmente diseñado para mejorar su rol actual tanto como para proporcionarles una posible trayectoria profesional futura.
RGA también tiene un mercado de talento en el que los empleados pueden ingresar áreas de interés profesional en un sistema de software que luego les alerta cuando surgen oportunidades de trabajo relacionadas dentro de la empresa. Esta es una excelente manera para que RGA identifique diferentes conjuntos de habilidades y deseos, al mismo tiempo que permite a los empleados tener un mejor control sobre su futuro.
Además de eso, hay una razón por la que enumero este plan en tres pasos secuenciales. El primer paso de contratar para crear un lugar de trabajo diverso a menudo ayuda con este segundo paso de retener el mejor talento.
Cuando alguien entra en una organización, observa a su alrededor, y cuando ve una organización diversa, se da cuenta, “De acuerdo, me van a tratar con respeto aquí. Me van a valorar aquí. Es seguro para mí realmente arriesgarme y tratar de hacer una verdadera contribución para resolver los problemas de esta organización.” Eso les da la capacidad de alcanzar su máximo potencial.
Paso 3: Adoptar la Tecnología
La inteligencia artificial generativa (IA) es el primer tema tecnológico en la mente de la mayoría de los líderes empresariales hoy en día, y con razón. La IA tiene el poder de transformar la industria y hacer que las operaciones sean más eficientes.
Pero hay otra razón para que las compañías de seguros adopten la tecnología avanzada.
El hambre y el deseo por la tecnología podrían atraer a otra generación y conjunto de individuos a la industria. Claramente estamos confiando en eso para abordar esta escasez de mano de obra.
Los trabajos exactos perdidos por jubilación no necesariamente serán ocupados. Más bien, podrían estar más en demanda nuevos trabajos con nuevas habilidades, como análisis de datos, ciberseguridad y marketing digital, entre otros.
Adoptar un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la flexibilidad en la ubicación del trabajo también será clave. La pandemia de COVID-19 creó una fuerza laboral completamente remota temporal para muchas compañías de seguros. Las empresas han aprendido que hay valor en la colaboración en persona, pero para atraer a nuevos trabajadores, la industria necesita adoptar una cultura híbrida donde sea apropiado.
Es necesario encontrar ese equilibrio entre cómo usamos las tecnologías y cómo seguimos desarrollando y manteniendo esa experiencia a través de la colaboración. Algunos de los programas de retención y capacitación en RGA se basan en Zoom o Teams, pero al mismo tiempo, también nos damos cuenta de la importancia de esa interacción personal de las personas que se reúnen.
El Camino a Seguir
La forma de superar la brecha de talento anticipada es verla como un desafío humano, no solo de números. No se trata solo de llenar puestos. Se trata de contratar y retener a las personas adecuadas y combinarlas con la tecnología adecuada para impulsar el crecimiento tanto de la empresa como de sus empleados.
Todo comienza con destacar públicamente la sensación que la gente obtiene al tener el seguro adecuado y aprovechar eso para atraer a aquellos que buscan un propósito superior para sus carreras. Esto puede servir como un llamado a la acción para una nueva generación de personas a unirse a nuestra industria.
Nuestra declaración de propósito en RGA es hacer que la protección financiera sea accesible para todos. La forma en que lo hacemos es asociándonos con clientes para crear productos que brinden esa protección y la tranquilidad que conlleva.
Nuestro mensaje para aquellos que deseamos atraer a nuestra industria es que pueden encontrar un propósito superior trabajando en nuestro equipo.
